近年来，齐鲁交通发展集团有限公司威海分公司大力实施人才发展战略，从“用才、选才、育才”等环节着手，创新“人才+”模式，为扎实推进企业发展提供人才保障和智力支撑。
　　“人才+”机制 释放活力
　　“乳山站派了三个人来，对我们帮助很大。去年青岛上合峰会分流工作，安全保障任务也配合得不错。”乳山收费站成立“互助小组”直接去替补乳山西收费站休假的人员。这是威海分公司“互联共筑”活动中的一个缩影，目的是推动不同单位之间结对交流，全面解决收费站人员临时性短缺问题。截至目前，已经有人力资源配置合作、信息资源共享、收费主营业务沟通、综合业务促进及后勤保障措施等多项工作纳入其中。
　　威海分公司一直面临着人手少的问题。“本部人员有缺口，收费站还有部分人员借调出去造成人员短缺。”威海分公司一直在思考怎样盘活现有的人力资源。
　　人手少怎么办?如何在降低人工成本的同时创效?这些问题，拷问的是队伍建设水平，倒逼的是员工能力的不断提升。威海分公司下发了队伍管理提升方案，秉承“三体两面一线”的工作思路，构建“321”立体共建模式。三体即部室、单位为主体“互联共筑”，中队为主体“结对共建”，收费员为主体全面提升，两面即跟别人比和跟自己比，一线即本部各部室对各自分管工作要有思路、有指导、有措施。
　　无论是单位互联还是中队共建，威海分公司都充分遵循“不指挥、不决策、不代替、不包办”的原则。
　　“一中队是M型，最好的成绩是四星级中队，二中队比较特殊，三星级中队直接升为五星级中队……”荣成西收费站结合分公司队伍管理的指导思想，荣成西收费站开展了 “我们>我”和“我=我们”为主题的结对共建活动，将活动开展和日常考核挂钩，以动态图的方式将部门、个人的工作情况展现出来，“哪个中队有问题就查找，及时分析原因、及时进行指导;让员工及时了解自己的定位和不足。”
　　依托特色活动，威海分公司推动各单位收费中队内部自由结对，围绕提升队员素质、创新服务方式、建设中队文化等内容，联合开展座谈交流、主题学习、业务竞赛等特色共建活动，形成中队之间、收费员之间的良性互动与竞争。中队有很大的自主管理权、参与权，很多业务难题都能内部解决。共建就是为了充分发挥收费中队长的带动作用和收费员的能动作用。
　　在收费人员管理上，威海分公司还试点推行了“双向选择”，按照全员上岗不下岗，下岗先培训的原则，通过不记名投票的方式，收费中队长选择副中队长、队员，副中队长、队员选择收费中队长，有力地调动收费中队工作积极性、主动性。
　　人才+业务 挖掘潜力
　　“在业务和个人发展方面，有什么需求?”
　　“除了普通话，还想学一些其他国家的语言，可以与司乘简单交流。咱威海这边来旅游的外国人很多。”
　　威海分公司人力资源部针对个人发展、培训教育等问题开展调研走访，从收费员到中队长都提出了自己的培训需求，也接着谈了个人未来职业发展设想。
　　以人岗相适、人尽其才为导向，威海分公司实施人才培养“一线工作法”，开展“驻一线”活动，摸清底数，建立包括决策谋划、专业技术、市场服务、文化宣传等各类人才的人才库。
　　人才最终要投入到真正的实战中，是为了助推公司发展。如何把队伍建设和人才培养紧密结合?威海分公司用业务培养人才，用项目培育人才，助力人才培养模式的高质量发展。对责任心强、扎实肯干、积极性高的员工采取“就地选才、岗位成才，逼其成才”方式，加大培养力度。
　　在威海分公司，人才的培养的方式从来不是简单的听听课：采取以考促学、以赛促学，以技能竞赛为平台，促进人才的培养;采取“人才+项目”方式，鼓励员工立足岗位，开展课题研究，目前分公司员工已完成课题二十余项。
　　“广场照明的开关控制改造了一下，把时控改为了光控和时控双控，改造费用两百块钱，每年光节省电费3000块钱。”荣成西收费站的小发明，灵活方便。像这样的创新改造，在威海分公司还有很多。
　　结合队伍管理提升活动的开展，威海分公司还建立起学习评价机制，督促员工主动学习，全面提升综合素质。“学了就得应用，有没有结合实际工作深入思考。”目前已组织“管理者角色认知”、“自我变革与创新”、“流程与管理”、“企业制度”四期应用型测试，还开辟了职工夜校，围绕公司发展面临的新情况、新问题开展专题讲座。
　　在推进企业管理过程中，威海分公司把人资管理贯穿工作全过程，尊重人、培养人，充分发挥人的积极性、创造性，实现企业发展与个人成长双赢。(丁园园)